La Direttiva UE 2023/970 del Parlamento Europeo e del Consiglio introduce un sistema vincolante di trasparenza retributiva. L’obiettivo è quello di rendere più trasparente il mercato del lavoro e ridurre le disuguaglianze retributive. Le regole introdotte dalla direttiva suddetta sono finalizzate a rafforzare nell’intera Unione Europea l’operatività del principio della parità di retribuzione per un medesimo lavoro, ovvero per un lavoro di pari valore, sancito dall’art. 157 TFUE e richiamato in modo esplicito all’art. 1 della direttiva medesima, nonché ad assicurare la completa attuazione del principio di parità salariale tra uomini e donne, indi colmare il divario retributivo di genere (c.d. gender pay gap) attraverso la condivisione di criteri oggettivi e non discriminatori, eliminando le clausole di segretezza.
La direttiva approvata il 10 marzo 2023, prevede che tutti gli Stati membri, inclusa l’Italia, dovranno recepirla entro il 7 giugno 2026. Solo dopo il recepimento della medesima le misure in essa previste entreranno progressivamente in vigore in Italia.
Avvenuto il recepimento della direttiva, per aziende, recruiter e candidati, la trasparenza sugli stipendi diventerà sempre più uno standard, cambiando in modo concreto il mercato del lavoro.
La direttiva UE di cui sopra indicata prevede una serie di obblighi gravanti sui datori di lavoro. Quest’ultimi, in ossequio all’art. 5, saranno obbligati a indicare negli annunci di lavoro la retribuzione iniziale o almeno la fascia salariale prevista, oppure a comunicarla ai candidati prima del colloquio. Inoltre, ai datori di lavoro sarà vietato chiedere ai candidati quanto guadagnavano nel lavoro precedente.
Se da un lato vi saranno molteplici obblighi in capo ai datori di lavoro, dall’altro lato, la direttiva UE 2023/970 prevede molteplici diritti dei lavoratori. A tal proposito l’art. 7 prevede che ogni dipendente può richiedere informazioni sul proprio livello retributivo e sul livello retributivo medio, disaggregato per genere, dei colleghi che svolgono il medesimo lavoro, ovvero un lavoro di pari valore.Questo permetterà di individuare più facilmente eventuali disparità.
Per le aziende più grandi, ossia con un numero di dipendenti superiore a 100, scatteranno anche obblighi di reporting previsti dall’art. 9 con la necessità di rendere pubbliche le differenze salariali tra uomini e donne, valutazione congiunta del divario e saranno previste anche sanzioni.
In caso di differenza retributiva media uguale o superiore al 5% non giustificata da criteri oggettivi, scatterà l’obbligo di valutazione congiunta datore di lavoro – rappresentanze dei lavoratori (art. 10). L’impresa avrà a disposizione sei mesi di tempo per fornire giustificazioni oggettive ovvero per correggere il divario.
Le imprese che non rispetteranno la parità retributiva rischieranno non solamente sanzioni economiche, bensì pure un significativo danno reputazionale.
Inoltre, in caso di contenzioso, se l’impresa non avrà rispettato gli obblighi di trasparenza, l’onere della prova passerà automaticamente al datore di lavoro (art. 18).
Dal margine di discrezionalità lasciato agli Stati membri, l’Italia, nel recepire la normativa, potrà introdurre obblighi anche per imprese di dimensioni più modeste.
L’obiettivo perseguito dalla direttiva UE in questione è quello di rendere le trattative tra lavoratori e datori di lavoro più eque e trasparenti, aiutando a contrastare discriminazioni spesso difficili da individuare.
Avv. Cristina Antico
Per info: avv.cristinaantico@gmail.com
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